Osaavan työvoiman saatavuus on yhteinen kompastus tekstiili- ja vaatealalla Euroopassa, ja huoli nuorten saamisesta alan töiden pariin on todellinen. Esimerkiksi Suomessa nuoret eivät tutkimusten mukaan tunnista tekstiili- ja muotialan työmahdollisuuksia. Työnantajamielikuvaan panostaminen on tarpeen, jotta tulevaisuudessa alan yrityksiin riittää osaajia.

Ensin hyviä uutisia koko alalle. Suomalaiset tekstiili- ja muotialan yritykset erottuvat Luottamus&Maine-tutkimuksessa edukseen uudistumiskyvyssä, vastuullisuudessa ja hyvässä johtamisessa. Näissä maineen osa-alueissa kansalaisten mielikuvat ovat selvästi myönteisempiä kuin kotimaisten yritysten saamat arvosanat keskimäärin.

– Tosin tekstiili- ja muotialan maineen parhaimmatkaan osa-alueet eivät vielä yllä hyvälle tasolle eli suhteellisesta etumatkasta huolimatta parantamisen varaa on, toteaa tutkimuksen tehneen Reputation and Trust Analyticsin toimitusjohtaja Harri Leinikka.

Tutkimuksesta selviää myös, että alan kotimaisten yritysten tuotteiden ja palveluiden hinta-laatusuhdetta pidetään kansalaisten silmissä heikompana kuin suomalaisilla yrityksillä keskimäärin. Toinen tärkeä ja alan luottamukseen heijastuva osa-alue, jossa tekstiili- ja muotialan yritykset ovat muita suomalaisia yrityksiä jäljessä, liittyy hyvään työnantajuuteen. Suomalaisten tekstiili- ja muotialan brändien työnantajamaine erottuu kuitenkin edukseen verrattuna alan työpaikkoihin kansainvälisesti.

Kansalaisten mielissä alan selkeä kärkiyritys on Marimekko, joka sijoittuu toistuvasti Suomen kymmenen maineikkaimman yrityksen joukkoon.

– Hyvä maine heijastuu suoraan luottamuksen sekä suosittelu- ja ostohalukkuuden kasvuun. Vaikka maine koetaan pehmeäksi mittariksi, sen vaikutus toimintaedellytyksiin on merkittävä, sanoo Leinikka.

Ommellisen maine kiirii somessa

Aikuisten vaatteita valmistavan Ommellisen perustaja Liisa Häkli kuvailee työyhteisöään perhemäiseksi. Ommellinen sai alkunsa Häklin harrastuksesta ja vuosien varrella siitä kasvoi 18 henkilöä työllistävä yritys.

Ommellisuus, kuten yritys itse sitä kutsuu, on kuplivaa arjen iloa, läheisyyttä ja ylpeyttä omasta työstä. Se on filosofia, joka läpäisee sekä tuotteet että työkulttuurin.

– Olemme tosi läheisiä ja avoimia. Se ei ole koskaan ollut tietoinen päätös, vaan muodostunut kulttuuriksi luonnostaan, meidän kauttamme, Häkli sanoo.

Kun puhe kääntyy työnantajabrändiin, Häkli toteaa, ettei Ommellisessa ole rakennettu brändiä suunnitelmallisesti. Yrityksen aitous ja rehellisyys viestinnässä ovat tehneet siitä helposti lähestyttävän sekä asiakkaille että potentiaalisille työntekijöille.

– Kuulemme usein, että meidän ihmisillä näyttää olevan hyvä olla ja se kyllä pitää paikkansa. Hyvinvointi välittyy tekemisestä ja vaikuttaa moneen asiaan – työsuhteet ovat pitkäaikaisia, asiakaskohtaamiset lämpimiä ja työn jälki viimeisteltyä. On erityisen ihanaa, että meillä työntekijät ovat ylpeitä siitä, mitä teemme yhdessä ja haluavat olla esillä myös some-kanavissamme, kertoo operatiivinen johtaja Laura Tuominen.

Isoja ja pieniä tekoja

Työhyvinvoinnista puhutaan Ommellisella usein teoin ja hyvä esimerkki tästä on yrityksen pari vuotta vanhat toimitilat, jotka on suunniteltu täysin työntekijöiden tarpeisiin.

Myös arki on täynnä pieniä, merkityksellisiä tekoja. Tiistaiaamuisin kokoonnutaan yhteiselle aamupalalle, jonne Häkli itse keittää puuron ja kattaa pöydän. Kuukauden ensimmäisenä maanantaina Tuominen varaa kalenterinsa keskusteluille: jokainen pääsee kertomaan, miltä tuntuu, miten menee ja onko jotain mielen päällä.

– Meille on tärkeintä, että työntekijät voivat hyvin. Olemme pieni porukka, joten jokaisella on myös mahdollisuus muokata työnkuvaansa ja ottaa vastuuta uusista asioista. Se luo merkityksellisyyttä, toteaa Häkli.

Rekrytoinnissa tärkeintä on ihminen

Pienessä yrityksessä rekrytoinnit ovat kriittisiä ja niissäkin korostuu inhimillisyys ja avoimuus: uusia ihmisiä ei haeta pelkän osaamisen perusteella. Tärkeämpää on asenne, halu oppia.

Prosessissa työnhakijoille halutaan antaa realistinen kuva työn arjesta.

– Pyydämme jo haastattelussa pohtimaan, sopiiko tällainen perhemäinen kulttuuri itselle. Tavoitteena on löytää ihmisiä, jotka eivät vain suorita tehtäviään, vaan myös sitoutuvat yhteisiin tapoihimme, Tuominen kuvaa.

Tulevaisuuden iso kysymys liittyy osaajiin: miten houkutella motivoituneita tekijöitä alalle.

– Tekstiiliala ei ole helpoimmasta päästä, mutta meillä on tarjota jotain ainutlaatuista – ihmisläheisyyttä, merkityksellisyyttä ja mahdollisuuksia kasvaa. Tehtävämme on saada se näkymään yhä paremmin ulospäin, hän sanoo.

Carpenterilla tehdään töitä yhdessä

Hyvä työporukka on myös vaahtomuovituotteita teollisuuden, vähittäiskaupan ja julkisen sektorin tarpeisiin valmistavan Carpenter Engineered Foams Oy:n vahvuus. Kouvolan-tehtaalla on pitkät perinteet ja se työllistää noin 60 ihmistä – koko konsernilla työntekijöitä on yhteensä 6 500.

– Ihmiset kokevat, että he ovat meillä arjen keskiössä. Työporukka saa kaikissa kyselyissä aina paljon kehuja, ja se on selkeästi asia, joka saa viihtymään meillä, sanoo Carpenterin HR Manager Anu Ärling.

Hyvä henki ja luottamus syntyvät tekemisen kautta. Jokainen päivä tehtaalla alkaa aamupalaverilla, jossa käydään läpi esimerkiksi turvallisuusasioita.

– Johtamisessa korostuu vuorovaikutus ja läsnäolo. Toimihenkilöille on tulossa oma tilansa keskellä tuotantotilaa, mikä tukee osallistavaa tekemistä, yhteistä oppimista ja välitöntä vuorovaikutusta, sanoo Ärling.

Tehtaalla on luotu työhyvinvoinnin kehittämiseen kolmivuotinen suunnitelma, ja ensimmäinen askel oli panostus esihenkilöiden, johtajien ja tuotannon tiiminvetäjien koulutukseen. Koulutuksella varmistettiin, että kaikilla on yhteinen näkemys siitä, miten Carpenterilla johdetaan.

Myös henkilöstön tyytyväisyyttä mitataan säännöllisesti kyselyillä. Tuloksia ei vain kerätä – ne puretaan tiimeittäin ja asetetaan konkreettiset tavoitteet kehittämiseen. Tärkeintä on aito vuorovaikutus ja tunne, että ihmiset uskaltavat nostaa asioita esiin ja saavat niihin vastauksen.

– Yhteisöllisyys näkyy siinä, että jaksamme arjessa kehittää toimintaamme. Kun työntekijät itse ovat mukana kehityshankkeissa, syntyy ratkaisuja, jotka kestävät ja joita halutaan noudattaa, Ärling toteaa.

Rekrytointi on mahdollisuus vaikuttaa

Carpenter on siitä poikkeuksellinen yritys, ettei siitä juuri löydy tietoa googlettamalla. Somekanavia ei ole – ainoastaan verkkosivut. Työnantajabrändiä rakennetaankin ensisijaisesti kohtaamisissa.

– Pidämme rekrytointihaastattelut aina paikan päällä, sillä silloin hakijalle avautuu mahdollisuus tutustua tehtaan arkeen. Jokainen rekrytointi on mahdollisuus kertoa, millainen työyhteisö ja kulttuuri meillä on, Ärling sanoo.

Rekrytointiprosessi onkin huolella suunniteltu. Tarpeet määritellään tarkasti, ja hakuprosessin sujuvuuteen kiinnitetään erityistä huomiota.

– Ensivaikutelma syntyy jo ensimmäisestä kontaktista, ja perehdytykseen panostetaan, jotta uusi työntekijä pääsee osaksi porukkaa turvallisesti ja luontevasti.

Tämä Fab-artikkeli on toteutettu yhteistyössä nelivuotisen EU-rahoitteisen AEQUALIS4TCLF -hankkeen kanssa. AEQUALIS4TCLF-hanke tuo eurooppalaisia koulutuksen järjestäjiä ja alan työelämätoimijoita yhteen tunnistamaan osaamispuutteita, kehittämään oppimisen ratkaisuja, rakentamaan kumppanuuksia sekä parempaa työelämää. Lue lisää täältä.